Chúng ta đã băt đầu thảo luận về những cách mà mói
quan hệ có thể ảnh hưởng đến hành vi: một trong những quan hệ chủ chốt là với
người giám sát trực tiếp của một cá nhân. Một số ít người cực kỳ độc lập có
hành vi hoàn toàn không phụ thuộc vào những cái mà các ông chủ làm, còn hầu hết
đều chịu ảnh hưởng bởi quan hệ do ông chủ tạo ra (hoặc cho phép tạo ra). Liêu
cấp dưới có muốn có quan hệ gần giữ cá nhân hay không và liệu ông chủ sẽ cho
phép không? Liệu cấp dưới có hiệu rõ về công việc tới mức mà nó có thể được
thực hiện tốt nhất mà không cần có sự giám sát chặt chẽ, và ông chủ có cho phép
như vậy không? Hoặc liệu công việc có phức tạp đến mức cần có sự chú ý nhiều
hơn (hoặc là buồn tề đến mức chỉ cần một sự theo dõi cố định), và liệu ông chủ
có làm điều đó không? Liéu cấp dưới có những đóng góp có giá trị vào việc xây
dựng phương pháp và giải quyết ván đề không, và ông chủ có nghe theo không?
Có một số điều kiện sẽ cho kết quả và sự cam kết cao
khi ông chủ quản lý chặt chẽ; những điều kiện khác lại đòi hỏi quyền hoạt động
và tham gia rộng rãi của cấp dưới, kết quá thực hiện có thể bị suy giảm do sự
không thích hợp giữa tính phức tạp của các nhiệm vụ: cách giám sát mà người làm
việc mong muốn, và phong thái lãnh đạo. Nói chung, khỉ có những cấp dưới không
có kinh nghiệm và bị động than gia vào những nhiệm vụ đơn giản hàng ngày thi
việc giám sát chặt chẽ sẽ cho kết quả tốt hơn: đối với những nhiệm vụ phức tạp,
luôn thay đổi khí những người cấp dưới trưởng thành có kiến thức tốt sẽ thường
thực hiện tốt nhất khi phong cách lãnh đạo là cùng tham dự và nồng nhiệt. Một
số tình huống khó xử sẽ làm phức tạp các vấn đề này:
1. Loại hình phù hợp có thế cho kết quả tốt trong
ngắn hạn, nhưng những cấp dưới và các nhiệm vụ sẽ phái được phát triển thế nào
để làm cho các phong cách mới trở thành thích hợp. Khi chúng ta bước vào những
năm 90, những nhiệm vụ tổ chức đơn giản và không đổi càng ít thi những cấp dưới
không được đào tạo và dễ phục tùng càng ít. Liệu những phong cách chỉ đạo mệnh
lệnh cá thế tiếp tục đạt được kết quả cao không? Các nhà quản lý có thể cố làm
những người hùng để ban bố tất cả các câu trả lời, để duy trì sự giám sát và
trách nhiệm được không? Những con người tài năng xuất phát từ đâu nếu những
thành viên hiện tại không được phát triển.
2. Sự mãn nguyện của cá nhân và tập thể có thể không
trùng hợp với kết quả. Không nhất thiết có mối tương quan giữa sự thỏa mãn và
kết quả; những người làm công hạnh phúc có thể có năng suất hoặc không có năng
suất như những người không hạnh phúc. Khi đó có sự thỏa mãn của những người làm
công có trở thành vấn đề không? Liệu nó chỉ trở thành đáng ngại khi thất nghiệp
là thấp, cho phép những người không thỏa mãn có thể dễ dàng rời bỏ và đi kiếm
được việc làm khác hay không? hoặc về lâu dài, có cần thiết phải có một lực
lượng lao động được thỏa mãn để giữ được những người tốt và tiếp tục phát triển
khi môi trường thay đổi hay không?
3. Những người làm công sẽ học hỏi như thế nào như
những người quản lý không thể đưa ra những thách thưc và quyền tự chủ? Các nhà
quản lý có thể làm thế nào để đảm bảo những người làm công sẽ làm tốt những
công việc phù hợp?
Cách thức mà cá nhân một nhà quản lý giải quyết các
vấn đề quan hệ này có ảnh hưởng sâu rộng đến hành vi của con người. Các nhà
quản lý đồng thời cũng là cấp dưới của những người khác, do đó quan hệ với các
ông của họ cũng sẽ có thể ảnh hưởng đến cách họ cư xử với cấp dưới của họ.
